Me despidieron y me enteré que estaba embarazada.

Me despidieron y no sabía que estaba embarazada.

by | Oct 11, 2020 | desafuero

Este artículo nos pone en la posición de la trabajadora que es despedida y se encuentra embarazada, ya sea sepa o no su estado. Y es que muchas veces puede ocurrir un despido, sin que la mujer conozca su propio estado de embarazo. o sin que lo conozca la empresa. Por eso el título del artículo: Me despidieron y no sabía que estaba embarazada. 

Trataremos ¿Qué ocurre si tras despedir a una trabajadora se entera esta que está embarazada?, ¿Qué puede hacer?, ¿Es posible lograr que la reincorporen?, ¿Cuánto tiempo tiene la trabajadora embarazada despedida para actuar?. ¿Qué pasa si firmé finiquito y estoy embarazada? .

Abogados del Maule cuenta con abogados laborales especialistas en el área que prestan asesoría no sólo en la Región del Maule, sino de Arica a Punta Arenas en alianza con misabogadoslaborales.cl

Representamos a aquellas trabajadoras que son despedidas y se encuentran con fuero maternal.

Abogado Francisco Acuña G.

Abogado Francisco Acuña G.

Abogado laboralista

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¿qué pasa si me despidieron y estaba embarazada?

Despido de trabajadora embarazada.

El Código del Trabajo, en el artículo 201, incisos 1º y 2º, establece que: Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a fuero maternal de conformidad a lo dispuesto en el artículo 174. 

Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el término del contrato con contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido”.

El empleador no puede despedir a trabajadora embarazada.

El despido de una trabajadora embarazada es nulo y esta puede solicitar su reincorporación.

Si el empleador, por ignorancia del estado de embarazo, hubiere puesto término al contrato de trabajo de una dependiente en estado de gravidez, contraviniendo lo establecido en el artículo 174 del Código del Trabajo, esto es, sin haber solicitado la respectiva autorización judicial, la medida quedará sin efecto y la trabajadora debe ser reincorporada a sus labores bastando para tales efectos la sola presentación del respectivo certificado médico o de matrona.

Duración del fuero maternal:

El artículo 201 del Código del Trabajo, consagra en específico el derecho al fuero maternal, mediante una remisión normativa al artículo 174 del Código del Trabajo, que establece una prohibición de carácter general para el empleador de poner término al contrato de trabajo de los trabajadores sujetos a fuero laboral, salvo que excepcionalmente en forma previa requiera y obtenga autorización judicial para la separación y sólo tratándose de las causas legales consagradas en los números 4 y 5 del artículo 159 y las del artículo 160.

De acuerdo con el Artículo 201 del Código del Trabajo, la mujer tiene fuero por maternidad desde el momento de la concepción, es decir desde el inicio de su embarazo, hasta un año después de expirado el periodo postnatal o el período postnatal suplementario.

Durante todo el periódo de duración del fuero la trabajadora no puede ser despedida por su empleador sin previa autorización judicial, por medio del procedimiento de desafuero maternal.

¿Qué pasa si la trabajadora renuncia y no sabía que estaba embarazada?

El fuero maternal busca proteger a la trabajadora exclusivamente del despido estando embarazada, sin previo desafuero maternal. No procede ordenar la reincorporación tratándose de trabajadores que han puesto término al contrato de trabajo al cual se encuentran afectas por su propia iniciativa como acontece cuando renuncian voluntariamente a su trabajo en conformidad al Nº 2 del artículo 159 del Código del Trabajo, o bien cuando la relación laboral que las une con el empleador termina por mutuo acuerdo de las partes contratantes invocando en dicho evento la causal prevista en el Nº 1 del citado artículo 159.

Por otra parte, en el caso que nos ocupa, carece de incidencia el hecho que la mujer trabajadora al momento de renunciar voluntariamente ignore o no su estado de embarazo.

En efecto, en ambas situaciones estamos frente a una terminación del contrato de trabajo que no se ha producido por una aplicación de una causal invocada por el empleador, lo cual hace inaplicable la norma contenida en el inciso 2º del artículo 203 del Código del Trabajo, y, por ende, impide a la respectiva trabajadora invocar dicho precepto para hacer efectivo el derecho que en el aludido precepto se otorga, cual es, solicitar la reincorporación al trabajo.

¿Qué pasa si me despidieron, firmé finiquito y estoy embarazada?

Si te despidieron y incluso si firmaste finiquito puedes solicitar tu reincorporación, en la medida que al momento del despido te encuentres embarazada y no se solicitó el desafuero previo a despedirte. Ello a pesar que el finiquito tenga una cláusula de renuncia a acciones judiciales. 

Lo anterior se debe a que las normas que protegen el estado de embarazo, son de orden público, por tanto son irrenunciables.

Da igual si tu empleador no conocía tu estado de embarazo, incluso si tu no lo conocías. Procede reincorporar a la trabajadora que es despedida estando embarazada. La trabajadora tiene 60 días desde el despido (no desde el finquito), para ejercer este derecho.

Me despidieron, firmé finiquito, me pagaron y denuncié para que me reincorporaran. ¿Debo devolver las sumas que me pagaron en el finiquito?

 Sobre el particular existe un dictamen en de la Inspección del Trabajo que se pone en el caso que la trabajadora embarazada despedida firmara finiquito y recibiera el dinero.

Sabemos que al estar embarazada tal despido no se debió ejecutar pues previamente es necesario obtener el desafuero. Dado ello indicamos más arriba la trabajadora tenía 60 días desde el despido para tramitar su reintegro, el que será ordenado por el juzgado competente. ¿Pero que pasa si la trabajadora firmó finiquito y recibió el dinero?. Igualmente procede su reincorporación. En cuanto al dinero de sus indemnizaciones naturalmente lo debe devolver al empleador, pués el despido quedó sin efecto. Según el ordinario   4590 de la Dirección del Trabajo, de fecha 20 de noviembre de 2014, en lo que respecta al reintegro de las indemnizaciones y demás cantidades percibidas por la trabajadora con motivo del término de la relación laboral, debe estarse a lo dispuesto en el artículo 58 del Código del Trabajo, que regula los descuentos de las remuneraciones que corresponde efectuar al empleador, y que desde el punto de vista de su exigibilidad, se pueden clasificar en descuentos obligatorios, descuentos permitidos, previo acuerdo entre el empleador y el trabajador, y descuentos prohibidos por ley.

Pues bien, en la especie, lo adeudado corresponde a aquellas sumas percibidas por la trabajadora al término de la relación laboral, cuyo reintegro deberá efectuarse en la forma prevista en el inciso 3º del artículo 58, que dispone que el descuento no podrá exceder del 15% de la remuneración total del trabajador y previo acuerdo escrito con el empleador.

Lo expuesto precedentemente guarda armonía con la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de la dirección del Trabajo, contenida, entre otros, en dictamen Nº5799/191, de 28.08.91, conforme a la cual se ha resuelto que los descuentos de remuneraciones que no se encuentran entre aquellos que la ley obliga a efectuar al empleador ni entre aquellos que la ley prohíbe, podrán llevarse a efecto en las condiciones previstas en el inciso 3º del citado artículo 58, esto es, previo acuerdo escrito entre empleador y trabajador y sin que las deducciones puedan exceder del 15% de la remuneración total de éste.

Así, reiteramos que El reintegro de las sumas percibidas por la trabajadora al término de la relación laboral deberá efectuarse en la forma prevista en el inciso 3º del artículo 58 del Código del Trabajo, que dispone que el descuento no podrá exceder del 15% de la remuneración total del trabajador y previo acuerdo escrito con el empleador.

 

¿Qué es el desafuero maternal?

El desafuero maternal es el procedimiento judicial mediante el cual el empleador obtiene la autorización para despedir a la trabajadora que goza de fuero maternal. La finalidad del procedimiento de desafuero maternal es obtener una autorización de parte del juez para poner término a un contrato de trabajo. Para llegar a este procedimiento debe interponerse en la demanda una acción de desafuero maternal.

Así mediante el desafuero el empleador puede llegar a obtenerla autorización para despedir a la trabajadora.

Para que sea otorgada la respectiva autorización, el empleador debe solicitarla o hacer una demanda de desafuero maternal ante un juez competente, lo cual significa que mientras el empleador no realice este procedimiento, el juez no podrá emitir ningún pronunciamiento. La solicitud o demanda de desafuero interpuesta por el empleador puede basarse sólo en ciertas causales.

Si usted es el empleador y quiere despedir a una trabajadora embarazada y por lo tanto iniciar un juicio de desafuero maternal Diríjase ante nosotros, llene el formulario y consiga un abogado experto en la materia para que lo represente y haga valer sus derechos.

¿Ante que causales procede el desafuero maternal?

Tal y como tratamos, usted necesita tramitar el desafuero para despedir a trabajadora embarazada o que goza de fuero maternal.

El Artículo 174 del Código del Trabajo dispone que un juez puede (es una facultad, el juez podría o no otorgar el desafuero) autorizar al empleador para poner término al contrato de una mujer que se encuentra protegida por el fuero maternal en los siguientes casos: 

a.- Vencimiento del plazo del contrato a plazo fijo. (es decir, casos de contratos a plazo en los cuales este se termina) 

b.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (casos de contrato por obra o faena, en que termina la obra o faena para la que se le contrata). 

c.- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. 

d.- Negociaciones que ejecute la trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 

e.-No concurrencia de la trabajadora a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en igual período de tiempo. También por la falta injustificada, o sin aviso previo de parte de la trabajadora que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 

f.- Abandono del trabajo por parte de la trabajadora, entendiéndose por tal: la salida intempestiva e injustificada de la trabajadora del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien le represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 

g.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos. 

h.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarías, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 

i- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

¿Qué pasa si despedí a trabajadora embarazada, me denunció a la Inspección del Trabajo y me ordena reincorporarla. Me puedo negar?

No te puedes negar a reincorporar a la trabajadora despedida sin tramitar el desafuero maternal. Si lo haces te expones a multas y te expones a una demanda laboral. 

Si quieres despedir a una trabajadora que se encuentra embarazada, debes tramitar el desafuero maternal.

¿Qué pasa si no existe ninguna causal para pedir el desafuero maternal?

Si no concurre ninguna causal legal para pedir el desafuero maternal, no puedes despedir a la trabajadora. La única opción del empleador sería negociar con ella para que renuncie o para ponerle término al contrato por mutuo acuerdo, pero como ella no está obligada a aceptar, deberás ofrecer algo atractivo para que lo haga.

Debes además tener mucho cuidado el empleador al ofrecer ello, pues no debe tomarse sus actitudes como acoso, lo que le puede traer otros inconvenientes.

¿Puede renunciar la trabajadora que tiene fuero maternal?

Si, la trabajadora con fuero maternal, puede perfectamente renunciar a su trabajo. No hay impedimento alguno para ello.

¿Puede ponerse término por mutuo acuerdo al contrato de la trabajadora embarazada?

No existe inconveniente alguno en poner término por mutuo acuerdo de las partes al contrato de la trabajadora embarazada. Lo que la ley prohíbe es el despido sin previo desafuero maternal.

¿Está obligado el juez a autorizar el desafuero cuando se le pide?

Evidentemente que no. La norma indica que de concurrir alguna de las causales para solicitar el desafuero, el juez podrá autorizarlo. Utiliza la palabra “podrá”, por lo que es facultativo. Debe este ponderar.

El juez ponderará caso a caso si autoriza el despido (desafuero).

Efectivamente, artículo 174 del Código del Trabajo, regula una situación excepcional, al extremo que el legislador exige la intervención de un Juez, de modo que la facultad allí concedida no puede entenderse entregada al mero arbitrio de quien decide sino que por el contrario sujeto a ciertos parámetros, que la justifiquen y la hagan operativa, teniendo presente que los únicos casos en que la ley faculta al juez para poner término al contrato de un trabajador con fuero laboral -en este caso de una mujer embarazada- son los previstos en los numerales 4 y 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, y 160 del mismo texto legal. Facultad, como se viene diciendo, no se agota con la mera revisión formal de los presupuestos que la disposición legal prevé, sino con un análisis completo de la relación laboral, en especial la temporalidad de los servicios y su justificación

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¿Despido de trabajadora embarazada?.

En este video abordaremos de forma breve:

1.- El despido de trabajadora embarazada.

2.- Fuero maternal. Necesidad de desafuero para despido.

3.- Reincorporación de trabajadora despedida sin previo desafuero.

4.- – Qué pasa si renuncié al trabajo y después me enteré que estaba embarazada.

5.- ¡Qué pasa si me despidieron, firmé finiquito y estoy embarazada?.

6.- Si firmé finiquito, me pagaron y me enteré que estaba embarazada. ¿Si tramito mi reintegro tendré que devolver las indemnizaciones que me pagaron en el finiquito?.

¿Despedir a trabajadora embarazada?

El artículo 174 del Código del Trabajo indica que en el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.
    El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente, correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
Desafuero maternalDespido de trabajadora embarazada, no es posible sin previo desafuero.

¿Qué pasa si me despidieron y no sabía que estaba embarazada?

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