Despido por faltar al trabajo

Escrito el 12 de Julio de 2015 Por Francisco Acuña |  Tag: Despido por faltar al trabajo. 1

A menudo muchos deseamos al despertarnos poder faltar al trabajo, sin más justificaciones, sin tener que dar explicaciones a nadie, sin inventarnos excusas y sin tener que disimular. Por supuesto, esto es algo propio del trabajo de los sueños de cualquiera pero por regla general, es algo que no está permitido.

Damos por sentado que muchas empresas tomarán la decisión de no pagar al empleado por este día y que además el trabajador se llevará una gran reprimenda, pero sin embargo, también pueden aplicar sanciones adicionales y más duras: el despido por faltar al trabajo.. Y es que dentro de las causas de despido disciplinario, el Derecho chileno prohíbe las inasistencias injustificadas del trabajador durante determinados días del mes, de forma que la gravedad de la infracción se verifica en la reiteración de una ausencia que frustra los objetivos del contrato de trabajo (de toda lógica si pensamos que el trabajador se obliga al contratar a desarrollar una labor).

El artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo establece la causal de despido por faltar al trabajo, o más bien el despido por inasistencia injustificada al trabajo, permitiendo al empleador despedir a su trabajador, ante:

- Falta o inasistencia injustificada del trabajador dos días seguidos (se ha entendido que la ley se refiere a días corridos y laborales, esto es, que no haya intermediación de tiempo entre los días. Tampoco se podría aplicar esta causal si durante los días de ausencia, el trabajador se presenta a la empresa a dar excusas o posteriormente justifica su inasistencia).

- Falta o inasistencia injustificada del trabajador tres días en el mes (se requiere que la ausencia sea de 3 días completos), o

- Falta o o inasistencia injustificada del trabajador dos lunes en el mes (se trata de dos lunes en el mismo mes calendario)

El despido por faltar al trabajo o despido por inasistencia al trabajo de manera no justificadas es procedente y no da lugar a indemnización de ningún tipo si se considera despido disciplinario.  Sin embargo, en los derechos del trabajador sí están los de cobrar el finiquito. El finiquito incluirá el salario pendiente de cobro más el feriado proporcional y alguna otra prestación que se deba en el caso concreto (no se pagarán años de servicio ni indemnización sustitutiva del aviso previo).

No obstante lo anterior siempre quedará a salvo la oportunidad del trabajador de demandar el despido injustificado, si considera que la causal aplicada no concurre en los hechos, ya sea por que no ha faltado a su trabajo o por tener la falta alguna justificación (o por tratarse de un despido verbal y no recibir el aviso de despido por escrito), caso en el cual el trabajador podría lograr que se le pague su indemnización por años de servicio, la indemnización sustitutiva del aviso previo, la indemnización por lucro cesante (de proceder), etc.

Lo importante es para el lector comprender que para poder despedir al trabajador por faltar a su trabajo, la falta al trabajo o la inasistencia del trabajador debe ser injustificada. El concepto de causa justificada o injustificada de inasistencia al trabajo no se encuentra definido ni regulado por la ley, por lo que el trabajador podría probarlo por cualquier medio. Para mayor claridad, los tribunales han señalado que la ausencia es justificada por ejemplo si un trabajador se ausentó porque debió trasladar a su conviviente a urgencia al hospital durante ese día.

Mucho ojo entonces a los trabajadores que lean esto si son despedidos por faltar a su trabajo y tienen dudas si su despido es procedente o se trata de un despido injustificado. Muchas veces los empleadores a fin de evitar el pago de las indemnizaciones que les corresponden a los trabajadores por ley, invocan, injustificadamente, las causales estipuladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, las que dicen relación con una conducta reprochable del trabajador, como que No concurrió a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. Ante situaciones como estas, nos pueden consultar y en su caso juntos demandaremos a su empleador al ser injustificado su despido.

Despido por inasistencia o faltar al trabajo dos días seguidos

Escrito el 12 de Julio de 2015 Por Francisco Acuña |  Tag: Despido por inasistencia al trabajo2

Indicamos que el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo establece la causal de despido por faltar al trabajo, o más bien el despido por inasistencia injustificada al trabajo, permitiendo al empleador despedir a su trabajador, ante la Falta o inasistencia injustificada del trabajador dos días seguidos.

Nuestro legislador sanciona la falta de asistencia al trabajo durante dos días seguidos (completos). Se trata de una infracción directamente vinculada con la prestación de trabajo (recordar que este se obliga a prestar un servicio determinado, siendo su principales obligación derivada del contrato). La normativa no ha dejado a la simple apreciación del juez la gravedad derivada de una inasistencia reiterada; por el contrario, ha preferido indicar el número de inasistencias necesarias para que en virtud de la gravedad de la falta pueda aplicarse el despido.

En este caso en particular, la conducta prohibida se verifica precisamente en la actuación del trabajador, en cuanto a no concurrir a las labores durante dos jornadas laborales completas. La expresión "días seguidos" se refiere a dos períodos laborales, y que se estructura en razón del número de horas diarias que conforman el día laboral. Si bien el Código no ha definido la expresión "días seguidos", ciertamente que mediante ella se pretende hacer referencia a jornadas laborales completas ejecutadas de forma continua, sucesiva, sin intermisión de lugar o tiempo; es decir, sin interrupción de tiempo entre una y otra jornada. Por ello, se ha concluido que no se cumple con la hipótesis de esta causal cuando entre los dos días seguidos ha mediado un día domingo o feriado, cuando ha existido un día hábil entre dos inasistencias diarias, o incluso cuando se ha producido la presencia del trabajador a cualquier hora de esos dos días.

Esto obliga a dejar de lado desde ya aquellas ausencias parciales (que eventualmente podrían reputarse como atrasos), pero que no logran computarse como faltas diarias completas, por muy prolongadas que sean. También, en principio, se excluirían del cómputo de los días todas aquellas situaciones en que el trabajador llega al final de la jornada del primer o segundo día y se incorpora a prestar servicios. Más aún, parte de la doctrina ha considerado que en este tipo de supuestos, la pretensión del trabajador de incorporarse tardíamente a las labores (aun cuando el empleador no lo admita -dejar constancia en inspección-) tiene el mérito de enervar la causal de despido. Con todo, hay algunos supuestos que resulta conveniente aclarar. Por ejemplo, la llegada del trabajador una vez terminada la jornada laboral, y ya cerrada la empresa, difícilmente puede enervar el cómputo del plazo. La jornada pactada no ha podido cumplirse y la no prestación del servicio tiene su origen en la exclusiva conducta del trabajador. A la misma conclusión habrá que arribar en caso que el trabajador concurra una vez finalizada la jornada y permanezca en la empresa sin prestar servicio alguno (sobre todo, si se concluye que la falta de asistencia se vincula con la ausencia del trabajador en su puesto de trabajo, durante la jornada convenida). Por el contrario, si el trabajador llega a la empresa después de la jornada convenida, y procede a prestar servicios con conocimiento del empleador, entonces ciertamente que no podrá compatibilizarse la inactividad diaria.

También quedarían fuera de la aplicación de esta causal la existencia de una sola ausencia diaria, ya que no se alcanzaría la reiteración exigida por el artículo 160 N° 3 CT, que exige dos días seguidos para el despido. Ello no impide, desde luego, que una sola inasistencia pueda calificar como un caso de incumplimiento grave de las obligaciones (Art. 160 N° 7 CT), sobre todo si se toma en cuenta la especial función que el trabajador cumplía al interior de la empresa. Así ocurriría, por ejemplo, en el caso de trabajadores que desempeñan funciones de responsabilidad o bien que se refiera a un único trabajador a cargo del establecimiento. Aun cuando se trate de una sola inasistencia, lo más probable es que la ausencia provoque un perjuicio relevante que permitiría invocar la causal de incumplimiento grave de las obligaciones o incluso la figura regulada en la segunda parte del artículo 160 N° 3 Código del Trabajo.

Por último, cabe hacer presente que la exigencia de dos días seguidos permite concluir, además, que la falta es objetiva (más allá de si procede o no aplicarla automáticamente). Por tanto, en la aplicación de esta causal no resulta necesario acreditar un dolo específico y tampoco la existencia de perjuicios especiales. En el fondo, el legislador concluye que reviste gravedad suficiente para el despido la inasistencia durante dos días consecutivos. Lo que ocurre es que la repetición de la falta evidencia un mayor desprecio del infractor hacia los bienes protegidos, cuestión que reafirma la gravedad legalmente asignada al hecho.

Despido por la falta o inasistencia de dos Lunes en el mes.

Escrito el 12 de Julio de 2015 Por Francisco Acuña |  Tag: Despido por inasistencia al trabajo. 3

Tal y como señalamos El artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo establece la causal de despido por faltar al trabajo, o más bien el despido por inasistencia injustificada al trabajo, permitiendo al empleador despedir al trabajador ante la Falta o inasistencia injustificada del trabajador dos lunes en el mes.

Para concurrir la causal de despido se requiere que la falta o inasistencia al trabajo por dos lunes en el mes sea injustificada.

En sus orígenes, la consagración de este específico tipo infraccional se justificaba en razón de la gravedad que se le asignaba a la inasistencia en un día lunes. En el fondo lo que se buscaba al consagrar la norma era evitar una indisciplina laboral que impidiese la obligación principal del trabajador, que es trabajar, dejando de lado una vieja costumbre relacionada con el denominado San Lunes, en cuya virtud el ausentismo laboral se hacía más creciente durante el primer día de la semana.

Por razones culturales, y de cierta inercia legislativa, esta falta se mantuvo en los textos laborales por todo el siglo XX. Y nos llega hasta hoy como una expresión más de la gravedad de las faltas vinculadas a la inasistencia.

Despido por inasistencia de tres días en el mes.

Escrito el 12 de Julio de 2015 Por Francisco Acuña |  Tag: Despido por inasistencia al trabajo. 4

Tal y como señalamos El artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo establece la causal de despido por faltar al trabajo, o más bien el despido por inasistencia injustificada al trabajo, permitiendo al empleador despedir al trabajador ante la Falta o inasistencia injustificada del trabajador tres días en el mes.

Para concurrir la causal de despido se requiere que la falta o inasistencia al trabajo por 3 días en el mes sea injustificada, es decir que no se justifique desde algún precepto legal o reglamentario reglamentario que la autorice o que no existan circunstancias racionales que disculpen la no asistencia. Además se requiere que la inasistencia se trate de días completos. La gravedad de la ausencia está caracterizada por varios actos de inasistencia que, analizados de forma aislada cada uno de ellos, reúne todas las características de una infracción, pero que se califican globalmente como un solo todo. De esta forma, lo que termina sancionando el Código, al exigir tres faltas de concurrencia, es la continuidad de una conducta consistente en no asistir al trabajo.

La expresión "mes", al igual que en los casos anteriores, hace referencia a un mes calendario y no a 30 días determinados. De esta forma, el cómputo debe hacerse enrelación con alguna de las 12 mensualidades del año. Asimismo, la expresión día debe ser vinculada con la jornada convenida entre trabajador y empleador, la que debe realizarse en un horario determinado durante los días de la semana.

Coincidentemente con la hipótesis sancionadora analizada en el punto anterior, la norma tiene una sólida raigambre histórica y se justifica como una manera de evitar que el trabajador haga un hábito de las inasistencias salteadas y esparcidas durante el mes calendario.

Carta de despido por inasistencia al trabajo

Escrito el 12 de Julio de 2015 Por Francisco Acuña |  Tag: Despido por inasistencia al trabajo 5

Una vez que concurre una de las causales de inasistencia al trabajo que permite al empleador despedir a su trabajador, este debe decidir inmediatamente si lo despedirá o no.  El empleador tiene sólo 3 días desde la separación del trabajador de su labores para comunicárselo. Si no lo hace se produce el perdón de la causal.

¿Cuándo es justificada la inasistencia del trabajador?

Escrito el 12 de Julio de 2015 Por Francisco Acuña |  Tag:Despido por inasistencia al trabajo. 6

Nada nos dice el código respecto a ello. No obstante, la Cuarta Sala de la Corte Suprema, en sentencia del 19 de octubre de 2010, Rol 5127–2010, indicó que la expresión "justificar", en su sentido natural y obvio significa "probar con razones convincentes", y la voz "causa" quiere decir "origen o fundamento de una situación". Aproximando ambos conceptos, causa justificada sería la existencia de un motivo racional, atendible y fehacientemente acreditado, que impida al trabajador concurrir a sus labores, es decir, una situación no imputable al dependiente que denote un impedimento serio para el cumplimiento de su obligación de asistencia.

En el mismo sentido la Corte de Apelaciones de Concepción, sentencia del 20 de junio de 2012, Rol 33-2012. 

En lo que atañe a lo que se entiende por causa justificada, la Cuarta Sala de la Corte Suprema en sentencia del 1° de septiembre de 2010, Rol 3889–2010, señaló que si bien la expresión no ha sido definida legalmente debiendo para ello acudirse al sentido natural y obvio de las palabras que la integran, contexto en el cual éstas se orientan a la existencia de una razón o motivo suficiente que determina que ausencia del dependiente a sus labores resulte del todo aceptable, convenciendo plenamente sobre la necesidad que originó la falta respectiva.

 Con anterioridad la Cuarta Sala de la Corte Suprema, Cuarta Sala, en sentencia del 29 de noviembre de 2005, Rol 2506-2004, estableció que el artículo 160 Nº 3 del Código del Trabajo utiliza las expresiones causa justificada, la que no ha sido definida por el legislador, de manera que ha de buscarse su adecuada interpretación a la luz del uso común de las mismas palabras y de los principios generales del derecho, aplicables en la especie. Cabe señalar que la palabra “causa” se corresponde con origen o fundamento con el efecto de justificar, es decir, con probar algo con exactitud, rectitud y verdad. El mismo criterio y con los mismos fundamentos se observa en fallo de la Cuarta Sala del 30 de octubre de 2006, Rol 847-2005.

También se ha señalado que a ley únicamente exige que el trabajador no concurra a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos o tres días durante el mes, hecho que se tuvo por acreditado en la causa, por lo cual, como lo señala el recurrente, sólo cabía aplicar la norma, y no hacer interpretaciones ajenas a la misma, que no fueron materia de la discusión previa entre las partes.

La circunstancia, que adicionalmente se indicara en la carta de despido, que por dos de esos tres días respecto de los cuales se invocaba el despido, se le había amonestado, no influye en la calificación jurídica que debe darse a los hechos acreditados, sino que ello debe ser materia de una discusión diferente, que no se hizo valer por las partes en juicio (Corte de Apelaciones de Santiago, 7 de mayo de 2015, Rol 1910-2014). 

¿Qué puede hacer el trabajador si es despedido por inasistencia a su trabajo?

Escrito el 12 de Julio de 2015 Por Francisco Acuña |  Tag: Autodespido por acoso laboral. 7

Muchas veces los empleadores a fin de evitar el pago de las indemnizaciones que les corresponden a los trabajadores por ley, invocan, injustificadamente, las causales estipuladas en el artículo 160 del Código del Trabajo, las que dicen relación con una conducta reprochable del trabajador, como que No concurrió a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. Ante situaciones como estas, nos pueden consultar, y en su caso, juntos podemos demandar a su empleador por despido injustificado y en el plazo de 60 días desde su despido, solicitando las indemnizaciones que correspondan: Sus años de servicio, la indemnización sustitutiva, lucro cesante (de proceder), feriados, etc.

Mucho ojo a los trabajadores que sean despedidos de forma verbal. Siempre poner una constancia en la inspección del trabajo el mismo día del despido. Esto pues no es poco frecuente que el empleador despide verbalmente al trabajador y posteriormente a este último le llega una carta de despido que indica que en realidad esta despedido por faltar dos días seguidos (esto dado que el paso del empleador suele ser despedir verbalmente al trabajador, este no asistirá los días siguientes y luego se le acusa de faltar para el despido).

Mucho ojo también a los trabajadores que no les entregan o envían cartas de despido, eso por si solo es un despido injustificado.

Debe indicarse que para proceder al despido no sólo basta con la inasistencia del trabajador durante el número de días ya indicados al comienzo de esta página, sino que se requiere también que la inasistencia sea injustificada, dado que si ha habido causa justificada para no concurrir al trabajo no procede el despido. Quien valora esta circunstancia de hecho es exclusivamente el juez, no le corresponde al empleador ni a la inspección del trabajo, ni incluso a la ley, que no indica qué es una causa justificada, el juez decide. A modo de ejemplo, los tribunales han señalado las siguientes: Enfermedad del trabajador, accidente de su cónyuge o hijos, detención del trabajador, caso fortuito: incendio, etc.

En caso de inasistencia por enfermedad, lo más sencillo de probar la justificación de la inasistencia es con licencia médica, pero este no es el único medio para acreditar una enfermedad, puede haber otros antecedentes meritorios para el juez. Por lo tanto, el solo hecho de que el trabajador no traiga una licencia médica, no es motivo suficiente para que se aplique esta causal. El empleador tiene que hacerse una idea los mas clara posible de la verdad de los hechos.

 

ver también:

- Despido por inasistencia producto de licencias médicas rechazadas.

 

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